新卒採用・中途採用した社員を試用期間で解雇(クビに)できるのか?解雇ルール

採用

こんにちは、トレーナビリティーです。

今回は、解雇について記載したいと思います。

タイトルにいきなり、解雇できるのか?と書いてしまっているのでビックリした人もいるかもしれません。

新卒採用、中途採用で入社した人をいきなり解雇したいという企業は少ないかもしれません。しかし、定期的にご相談があることも事実です。企業、人事は基礎知識として押さえておきましょう。

解雇に関する原則

原則として、企業は社員を一方的に解雇できません。

解雇とは

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了のことを指します。

この解雇(クビにする)は、使用者がいつでも自由に行えるわけではありません。

解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者との雇用契約を終了させることはできません(労働契約法第16条)。

 

解雇の理由

勤務態度が悪い、命令に従わない、社内のルールに違反するといった、従業員に落ち度がある場合、経営者は解雇を考えますよね。

よく、「あいつは使えないなあ」と簡単に解雇を想像する方もいますが、1回や2回の失敗では、簡単に解雇は認められません。

従業員の落ち度やミスの程度、内容、被害の大きさ、悪意なのか、わざと(故意)なのか、仕方がなくやった(やむを得ない事情がある)といったことが、色々と考慮されて初めて解雇が正当かどうかが裁判所で判断されます。

解雇をする際には

使用者(会社側)は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。また、合理的な理由があっても30日前に解雇の予告をする必要があります。

予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。

例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。(労働基準法第20条)。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません(労働基準法第22条)。

解雇が禁止されているケース

以下のような場合は解雇が禁止されています

労働基準法での禁止事項

業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

労働組合法での禁止事項

労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

男女雇用機会均等法での禁止事項

 

労働者の性別を理由とする解雇
女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

育児・介護休業法での禁止事項

労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇

 

期間の定め(正社員、契約社員)

入社時に労働契約書を締結すると思いますが、そちらでの期間の定めに関する記載方法が全てとなります。

期間の定めなし(正社員)

「雇用の期間 定めなし」
このように書いているのにも関わらず、試用期間3ヶ月と書いている場合は、終身雇用として採用していますので、定年まで続けてもらうという考え方が一般的となります。そのため、3ヶ月たって、はい、終了です。というわけにはいきません。

お互いの協議の結果、去ってもうらうしかありません。どうしても解雇という場合には、先に記載したような状況を踏まえてのことになります。

期間の定めあり(契約社員)

「雇用の期間 定めあり 3ヶ月間」

と記載されている場合は、入社3ヶ月目に期間満了ですと伝えて去ってもらう事は可能です。

しかし、重要なポイントは上記のように書く場合は、募集の段階で契約社員と記載しなければなりません。正社員だと思って入社しようと思ったら、最初の労働契約書は期間の定めありだったとなると、約束が違いますので嘘になってしまいます。また、契約社員での募集となると、優秀な人材は採用できなくなってしまいますよね。

上記の2つの事象は二律背反なのですが、どちらかを選択するしかありません。経営者の勝手な都合で試用期間で解雇が出来たらそれはなんでもありになってしまいます。

整理解雇

使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を整理解雇といいます。

これは使用者側の事情による解雇ですから、次の各ポイントを踏まえて、解雇が有効かどうか厳しく判断されます。

人員削減の必要性

人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること

 

解雇回避の努力

配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと

 

人選の合理性

理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること

 

解雇手続きの妥当性

労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

退職勧奨

退職勧奨とは、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいます。これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇予告とは異なります。

労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となりませんが、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。

なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなりません。

まとめ

雇用される側も、安心して働いていきたいという気持ちがありますので、正社員を望むでしょう。

企業としても解雇を出すと助成金の受取が出来ないなど後々に響く事象が沢山でてきます。もし、どうしても自社に合わないなと思う候補者がいましたら、しっかりと話しをして去ってもらうのが良いでしょう。ただし、その際に辞めるように促していうると社員が感じたら「退職勧奨」になりますので、そちらも注意してください。

日本においては、社員が会社を去る場合は「職業選択の自由」で簡単なのですが、会社側は社員をクビにするときはかなり大変になってくるのです。

 

ではどうすればいいかというと、採用とマネジメントをしっかりと行うことに限ります。

自社が望む人材を明確にし、マネジメント力を高めることで、自社に適した人材が集まり、かつ気持ちよく勤務できる状態になります。

 

どうでしたでしょうか?社員を解雇するときはよく考えてから解雇するようにしてください。しっかりと歩み寄り話し合って問題を解決するようにしてください。

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