先日の記事では採用活動の市場観と問題点を洗い出しました。
今回の記事では、現在の採用難の時代を乗り切るためには、自社の採用力の向上をするための押さえておくべきポイントをお伝えいたします。
社内における確認事項
人材要件の明確化と現場との共有はしているか？
採用できない企業の多くが、採用すべき人材のニーズの明確化や現場との共有ができておらず、人材の要件がざっくりとしか設定をされておりません。
求人を出す際に、自社はどのような人材を求めているのかを精査し、現場の求める人材と募集内容がマッチしているか確認することが重要です。
例えば、リンクのようなものが該当します。
社員が働きやすい環境であるか？
組織エンゲージメントが高い企業は、人材が定着しているケースが多いです。
個人が主体的に働ける環境かどうか、組織の向かうべき方向性が示されているか、個人と組織の間に信頼感があることは、優良企業の必須条件といえます。
同時に、働きやすい環境でなければ、定着はしません。
今いる従業員のためにはもちろん、採用力の向上にも好影響をもたらすので、労働環境の整備にもしっかり注視し戦略を立てていきましょう。
この点は他社同行をチェックする、法令が変わったらすぐ対応することが必須です。
企業理念・事業の方向性が浸透している組織か？
求職者から入社したいと思ってもらうには、自社に魅力があることを伝えなければなりません。
企業理念が浸透し、経営者と従業員がお互いを信頼しあっている組織は外部から見ても憧れを抱かれやすく、多くの人から関心を持ってもらえるでしょう。
また、企業や組織、事業に対して誇りを持っていれば職場の雰囲気が自ずと明るくなります。日頃から自社の方針や考えをしっかり従業員に伝えられるような機会を設けるなど、組織としての一体感を築き上げる努力しておくことが大切といえるでしょう。
採用手法の見直し
実は、中小企業の多くがメインで使っている採用手法は「ハローワーク」です。中小企業の約７割がハローワークを利用し、採用活動を行なっています。
しかし、応募者の質や、応募者の数、定着に課題を感じている企業も多くあり、必ずしも最適な採用手法ではないことが伺えます。
次いで多いのが「知人・友人からの紹介」。採用活動を行なう企業のうち約４割が、親族を含む何からしらの繋がりを使って採用を行なっています。知人・友人からの紹介ということで、人材の質や定着に関しての問題は多くはない一方、紹介をもらえる人数に限りがあることから「数」に課題を感じる企業はやはり多いといえるでしょう。
（出典：中小企業白書について 概要 – 中小企業庁 – 経済産業省）
自社ホームページやSNSを用いての採用
知名度を高めるためという目的でもWebサイトやSNSを活用して、求職者が自社のことを知る機会を増やすことが重要です。
現在では、求職者のほとんどがインターネットを通じて求人検索をしたり、企業について調べたりしており、そこで自社HPの充実度で応募を決められる求職者も一定おられます。
また近年では、TwitterやInstagramなどを有効活用している企業も増え、魅力的な企業情報や採用サイトがあれば求職者は応募しやすくなるでしょう。これは新卒採用の対象となる学生など若い世代が多く利用しており、自社を知ってもらう手段の一つとなる可能性が高いです。
ダイレクトリクルーティング
求職者による応募を待つのではなく、企業側から人材を探す形式で、
近年、新しい採用手法として、急激に普及してきました。メリットは、企業自らが候補者のプロフィールを見てスカウトメールを送るため、自社とのマッチ度が非常に高いこと。運用次第にはなりますが、一般的には求人広告や人材紹介よりも採用単価を抑えやすい手法です。
人材エージェントの活用
リクルートやパーソル等大手エージェントから、業界やハイクラス人材に特化しているエージェントなど
多様なエージェントが存在します。多くのエージェントが理論年収の20-40％のコンサルティングフィーが発生するところがほとんどですが、求職者の方々も、良い企業出会うためエージェントを利用する人が増えている現状です。そのため自社にマッチした人材確保ができる可能性が高いです。
また、エージェントを利用するメリットの一つに、採用競合企業の動きを知れることや求職者側のトレンドをキャッチする事ができるのがメリットと言えるでしょう。その情報を元に採用要件の再定義をしながら採用成功に至る企業も多く存在します。
まとめ 採用力向上のために
いかがでしたでしょうか。
採用力を向上させるために見直すべきポイントを紹介しました。
もっともはやいのは、外部に委託し、広告等で集めることです。その際、ぜひ客観的な立場でアドバイスできるプロを近くにおいておけるとより良いでしょう。
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