トレーナビリティー 新井です。
私は2007年～2013年にかけて、リクルートという会社に在籍していました。
ビジネスパーソンとしてのキャリアを考えると、この会社で学べたことは非常に大きいと感じています。
今回はリクルート創業者である江副さんの残した、マネージャーに贈る言葉というものを紹介します。作成されたのは30年以上前ですが、今でも通じるものではないでしょうか？
第１章：マネジメントの才能は後天的
マネジメントの才能は、幸いにも音楽や絵画とは違って、生まれながらのものではない。
経営の才は、後天的に習得するものである。それも99％意欲と努力の産物である。
その証拠に、10代の優れた音楽家はいても、20代の優れた経営者はいない。
第２章：仕事は優先順位が大事
マネージャーに要求される仕事には、際限がない。
より高い効果を上げるマネージャーは、要求されている様々な仕事のうち、一番大事なことから手がける。
仕事を受付順に勧めるような人は、優れたマネージャーとは言えない。
目の前にある仕事の中で、一番大切なものは何かをいつも考えていなければならない。
第３章：社外との人脈を大事にする
社内にしか人間関係を持たないマネージャーがいる。
こういう人が会社を動かそうとするようでは、会社はいずれ滅んでゆく。
会社もまた、社会の一組織体であるから、社外の人々と良い関係を保つことが不可欠である。
第４章：自分の言葉でメンバーに伝える
“上の方で決まったこと”をそのままメンバーに事務的に伝えるマネージャーは、メンバーからの信頼と支持は得られない。
経営の方針や義務のルールは、マネージャー自身がまず自らのものとしなければならない。
そのためには、疑問などがあれば十分解決しておくこと。
その上で、自らの方針、考え方を交えて、メンバーに向かうことが大切である。
第５章：メンバーとの相互理解が大事
メンバーをよく理解しようとすることもマネージャーにとって大切なことである。
それよりもっと大切なことは、マネージャー自身の方針、考え方、人格までもメンバーに理解させることである。
マネージャーとメンバーとのよい人間関係は、深い相互理解から生まれる。
第６章：誰とでも一緒に仕事ができるようになる
優れたマネージャーは、人に協力を求める時、”彼との個人的な親しさ”によってではなく、”仕事を良いものにするためには誰に頼むのがベストであるか”という観点からこれを行う。
誰とでも一緒に仕事ができるようにならなければならない。
第７章：マルチタスク
マネジメントに携わる人は、２つ以上のことを同時に進められる人でなければならない。
ひとつの仕事に熱中している時は、他の仕事に手がつかない、といったタイプの人はスペシャリスト向きで、マネージャーには向かない。
第８章：人が増えたら仕組みを変える
『1000人分のパーティの招待者宛名を書き上げ、発送するのに、ひとりでやれば10日は必要。10人でやれば何日かかるか？』
算数では答えは1日だが、経営の現場では10人でやっても10日かかることもある。
人が増える時には、手順を変えるなり、仕事のしくみを変えてゆく必要がある。
第９章：効率的に会議を進める
会議の目的がわからなくて、会議の能率を下げる人がいる。
この会議を何のために開いているのか、自分の役割は何か、どのように勧めれば会議が効率的になるか、マネージャーはこれらのことをよく把握する必要がある。
会議の効率を上げる人と、下げる人では、マネジメントにおいて大きな開きがある。
第10章：権限は仕事の中のみ
マネージャーの任務は高い業績を上げることにある。
そのために、メンバーを動かす権限が与えられている。
仕事を離れたところでマネージャーが権限を行使することは許されない。
第11章：数字に強くあれ
経営者が数字に弱ければ、会社は潰れる。
仕事への熱意は十分あっても、数字に弱い人は優れたマネージャーとは言えない。
第12章：ITを駆使する
マネージャーには、コンピュータという有能な部下を使いこなす能力が必要である。
コンピュータを駆使して仕事を効率的にすすめるためには、コンピュータに関する知識・技能を自らのものとし、同時に日常的に自分自身の手で動かしていなければならない。
コンピュータを使えない人は、いずれマネジメントの一員にとどまれなくなる。
第13章：時間を効果的に使う
与えられた時間は、誰にとっても同じだ。
人が大きな成果をあげるか否かは、その人がいかに時間を有効に使うかにかかっている。
経営者は、効果的な時間の遣い方を知っていなければならない。
第14章：周囲からの信頼を得る
「政治家には嘘が許されるが、経営者には嘘は許されない」とは水野重雄氏の言葉である。
経済活動はお互いの信頼関係が基盤となっている。
1度不渡りを出した経営者が再起することはまれである。
言葉や数字に真実味が感じられないマネージャーは、周囲から信頼を得られない。
第15章：上長に積極的に働きかける
自分のメンバーを管理するにはさして苦労はしないが、上長にはどのように対処すればよいのか、と苦労する管理者が多い。
しかし、この問題は自ら積極的に働きかけることで解決して欲しい。
相互理解を深めること。
そして上長の強みはそれを活かし、弱みはカバーしてゆくことによって仕事はなめらかにすすんでゆく。
第16章：仕事と思索を分けない
“忙しすぎて考えるための時間がない””マネージャーはもっと思索に時間を割くべきである”と主張する人がいる。
しかし、仕事と思索を分けて考えることは、あまり意味がない。
なぜなら、仕事を前に進めるアイディアや活力の源泉は仕事そのものの中にあるからである。
第17章：業績が成長につながる
業績と成長は不可分であって、高い業績なくしてマネージャーの成長はありえない。
マネージャー自身の高いモチベーションが業績を生み、成長を実現するのである。
第18章：成果は投入した経営資源の量との関係でみる
“もっと期限が先ならば””もっと人がいれば””もっと予算がおおければ・・・いい仕事ができるのに”と嘆くマネージャーもいる。
マネジメントとは、限られたヒト・モノ・カネ・そしてタイムをやりくりし、それぞれの最大活用を図ることである。
経営の成果は常に、それに投入された経営資源（ヒト・モノ・カネ・タイムなど）の量との関係で計らねばならない。
第19章：後継者の育成はマネージャーの仕事
我社は永遠の発展を願っているが、それは後継者たちの力のいかんにかかっている。
後継者の育成も、マネージャーの大切な仕事である。
自分が脅威を感じるほどの部下を持つマネージャーは幸せである。
第20章：メンバーに今何をすべきかを見出させる
仕事の上では、”したいこと””できること””なすべきこと”の３つのうち、どれを優先させて行動すべきであろうか。
“できること”から手をつけるのは堅実なやり方ではあるが、それのみでは大きな発展ははかれない。
“したいこと”ばかりでも問題だ。
将来のため、メンバーに今何をすべきかを見出させ、それが例え苦手なこと、難しいことであっても挑戦的に取り組んでゆく風土をつくることがマネージャーには求められている。