中小企業の多くは、経営課題に「人材不足」と考えているのではないでしょうか。
2023年卒学生のデータから読み解くと、前年に比べ全ての従業員規模で求人数は増加。
1000～4999人企業と5000人以上企業で求人総数が、それぞれ8.0％、5.8％増加。
一方で、 300人未満企業では0.5％の増加と微増にとどまり、300人未満企業については
求人を増やすことに慎重になっている状況です。
（出典：リクルートワークス研究所 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒））
https://www.works-i.com/research/works-report/item/220426_kyujin.pdf
そのため、上記採用市場と自社を客観的に捉えたうえで、どのような戦略を立てるかが優秀な人材を採用するために必要となります。
採用活動における課題
求人募集を始めても応募がない、あるいは優秀な人材を採用できてとしても
定着しないといった企業には、採用活動に課題があるケースが多いとお見受けます。
それぞれの状況においた問題点を洗い出してみます。
求人を出しても応募が無い・少ない
求人を出しても応募が無い、あるいは応募数が少ない場合、
- 「自社の魅力が伝わっていない（差別化ができていない）」
- 「対象としているターゲット層の求める相場観とアンマッチな求人となっている」
- 「求職者の目に留まらない求人内容である」といった可能性が考えられます。
人を出すときに自社のアピールポイントをわかりやすく伝えられているのか確認したほうがいいかもしれません。
内定を出しても辞退されてしまう
面接まで進んだ人や内定を出した人が辞退してしまう場合は、
- 「応募者の本音が面接で聞き出せていない」
- 「面接ややり取りの中で入社意欲を高められていない」
といった問題が原因になっているかもしれません。
会社の方針を一方的に話していたり、仕事をするうえでの疑問点などを聞いてあげられなかったりすると、求職者は不安を抱きます。面接が適切に行えているのかもう一度考え直してみましょう。
採用しても長続きしない
採用した人材が長続きせず一向に定着しない場合の課題としては、
- 「募集人材の要件が整理できていない」
- 「適性や能力が面接や入社前に見極められていない」
といったことが挙げられる可能性があります。
業務内容、職場の雰囲気などの要素を考慮しながら、自社で働くにはどのような人が向いているのかあぶり出しておかなければなりません。こちらの課題については、採用活動の問題だけとは限りません。
まとめ 採用の見直しは問題ごとに対応しよう
いかがでしたでしょうか。
採用見直しのポイントを簡単に整理してみました。
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